{"id":166,"date":"2018-01-15T23:46:59","date_gmt":"2018-01-16T04:46:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.victorpereyra.com\/articulos\/?p=166"},"modified":"2018-01-17T08:51:09","modified_gmt":"2018-01-17T13:51:09","slug":"sostenibilidad-organizacional-de-la-fuerza-laboral-digital-parte-1","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.victorpereyra.com\/articulos\/2018\/01\/15\/sostenibilidad-organizacional-de-la-fuerza-laboral-digital-parte-1\/","title":{"rendered":"Sostenibilidad organizacional de la fuerza laboral digital – Parte 1"},"content":{"rendered":"

Hay diversa informaci\u00f3n relacionada a las nuevas generaciones o su nivel digital, y, a prop\u00f3sito de esto, \u00bfestamos preparados (organizacionalmente) para soportar a las nuevas generaciones digitales de fuerza laboral que se asoman por nuestras ventanas?\u00a0 Estuve realizando una investigaci\u00f3n al respecto y me pareci\u00f3 \u00fatil registrar todos los hallazgos para usarlos como referente en la definici\u00f3n de estrategias que permitan que las organizaciones sean sostenibles y puedan soportar la competencia por el talento de una generaci\u00f3n netamente digital.<\/p>\n

En el Global Employer Forum 2017 de Baker McKenzie llevado a cabo en Londres se hablaron de una serie de temas relacionados a tendencias que impactar\u00e1n los negocios globales y el futuro del trabajo.\u00a0 Uno de estos temas analiza la brecha organizacional que se est\u00e1 evidenciando por las generaciones digitales.<\/p>\n

Para entender un poco este tema hagamos un repaso sobre los rangos de a\u00f1o que incluye cada generaci\u00f3n.\u00a0 Encontramos diversos rangos en innumerables fuentes, pero ubiqu\u00e9 una que parece la m\u00e1s est\u00e1ndar en un libro titulado: MIllennials y la Evoluci\u00f3n del Liderazgo:<\/p>\n

\"\"<\/a>
Table 2.1. Table of Generations\u2014 United States
Hobart, Buddy, and Herb Sendek. Gen y Now : Millennials and the Evolution of Leadership, John Wiley & Sons, Incorporated, 2014. ProQuest Ebook Central, http:\/\/ebookcentral.proquest.com\/lib\/upc-ebooks\/detail.action?docID=1674227.
Created from upc-ebooks on 2018-01-12 07:25:05.<\/figcaption><\/figure>\n

Por otro lado, el reporte del Global Employer Forum 2017 identifica tres generaciones digitales bajo los siguientes rangos:<\/p>\n

    \n
  • Generaci\u00f3n Y: entre 28 y 36 a\u00f1os<\/li>\n
  • Generaci\u00f3n C: entre 23 y 28 a\u00f1os<\/li>\n
  • Generaci\u00f3n Z: hasta 22 a\u00f1os<\/li>\n<\/ul>\n

    Nota: Se toma como referencia el a\u00f1o 2017<\/p>\n

    Habiendo explorado los rangos generacionales resulta \u00fatil investigar lo que debemos ir trabajando en nuestras organizaciones para poder afrontar, soportar y obtener el mejor valor de la fuerza laboral que viene evolucionando.\u00a0 Ir\u00e9 recopilando iniciativas al respecto en los diversos procesos organizacionales.<\/p>\n

    Gesti\u00f3n Humana – Selecci\u00f3n<\/h1>\n

    Empecemos por las pr\u00e1cticas que nos menciona el reporte del foro de Baker Mckenzie sobre el proceso de Gesti\u00f3n Humana – Selecci\u00f3n<\/p>\n

    Contar con canales dedicados a social-media<\/h2>\n

    Considerando que las recientes generaciones son m\u00e1s dependientes de las redes sociales, y, la tecnolog\u00eda para acceder a ellas, cada vez m\u00e1s accesible, el reporte menciona que debemos hablar directamente a las personas que se interesan en nuestra compa\u00f1\u00eda y eso implica darnos el tiempo de responder a las consultas de los postulantes o interesados en general.\u00a0 Por ejemplo, brindar al postulante la informaci\u00f3n necesaria sobre el proceso de selecci\u00f3n cuando nos contacta por diversos medios sociales, ya sea para hacer consultas sobre el puesto o incluso preguntas tan b\u00e1sicas c\u00f3mo \u00bfpor qu\u00e9 medio puedo enviar mi CV?.\u00a0 Si bien es cierto optamos por pensar que el \u00fanico que necesita tiempo es nuestro cliente final, nuestro mensaje de buscar el mejor talento tiene que ser consecuente con nuestras acciones.\u00a0 Darles el tiempo necesario permitir\u00e1, seg\u00fan menciona el reporte, reducir la cantidad de postulantes al filtrarse de forma natural, por lo que tendremos candidatos m\u00e1s relevantes.<\/p>\n

    Contar con pr\u00e1cticas de escucha activa a las redes sociales<\/h2>\n

    Las herramientas sociales permiten tener contacto con una mayor cantidad de personas sin l\u00edmites de horarios, localizaciones o espacios.\u00a0 Esta misma amplitud de posibilidades requiere de una mayor responsabilidad sobre nosotros como empleadores y sobre nuestra marca.\u00a0 El reporte menciona que debemos contar con herramientas que permitan equilibrar lo que las personas dicen de nosotros como empleadores y que nutran nuestra marca.\u00a0 As\u00ed como nosotros tenemos mayores opciones de conocer m\u00e1s a un postulante por sus redes sociales, los reclutadores tienen un mayor campo de acci\u00f3n sobre el cual deben tener mayores cuidados.<\/p>\n

    Segmentar seg\u00fan edad digital<\/h2>\n

    Nuestros mecanismos de selecci\u00f3n requieren diferenciar a los postulantes seg\u00fan su edad digital por lo que el reporte enfatiza en la importancia del perfilamiento psicometrico para identificar y segmentar seg\u00fan intereses o estilos creativos.<\/p>\n

    Soportar la comunicaci\u00f3n liderada por empleados<\/h2>\n

    Al igual que en las ventas comunes, un buen testimonio hace la diferencia; en la venta de nuestra marca reclutadora, un buen feedback de nuestros empleados sirve como la mejor publicidad.\u00a0 El reporte nos dice que nuestros colaboradores son m\u00e1s confiables que la publicidad sobre como es trabajar en nuestras compa\u00f1\u00edas.\u00a0 As\u00ed mismo, nos exhorta a buscar a aquellos que tengan las mejores habilidades de comunicaci\u00f3n y que los nutramos como l\u00edderes.\u00a0 No es ajeno para nadie que una buena parte de la elecci\u00f3n del talento por una organizaci\u00f3n en particular, considera buscar referencias de contactos que laboren o hayan laborado en esa organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    Ejemplos de nuevas estrategias de reclutamiento<\/h2>\n

    En el reporte se mencionan tres casos particulares de Snapchat, EMEA, y Accenture:<\/p>\n

      \n
    • Snapchat: Tiffany St James indica que Snapchat usa geofiltros para atraer personal de otras compa\u00f1\u00edas.<\/li>\n
    • EMEA Talent Adquisition: Janine Glasenberg cuenta que han remplazado las primeras entrevistas con entrevista pre grabadas en video usando\u00a0HireVue.\u00a0 Ellos env\u00edan preguntas pre grabadas y les dan 30 minutos para componer una respuesta y 2 minutos para grabarla.<\/li>\n
    • Accenture: Nate Boaz manifiesta que reciben 3 millones de curr\u00edculums al a\u00f1o y que los reclutadores pueden tomar 5 minutos para leer cada documento.\u00a0 Ahora cuentan con sistemas que permiten extraer los curr\u00edculums m\u00e1s relevantes.<\/li>\n<\/ul>\n

      Veremos buscar pr\u00e1cticas que apliquen a otros procesos y los iremos compartiendo en art\u00edculos sucesivos<\/p>\n

      Fuentes<\/h1>\n

      Baker Mckenzie – Global Employer Forum 2017 – Future Works Report, 2017,\u00a0http:\/\/www.bakermckenzie.com\/<\/p>\n

      Hobart, B., & Sendek, H. (2014). Gen y now : millennials and the evolution of leadership. Retrieved from https:\/\/ebookcentral.proquest.com<\/p>\n

      DelCampo, Robert G., et al. Managing the Multi-Generational Workforce : From the GI Generation to the Millennials, Taylor and Francis, 2011. ProQuest Ebook Central, https:\/\/ebookcentral.proquest.com\/lib\/upc-ebooks\/detail.action?docID=615602.<\/p>\n

      Generation X vs Y vs Z Defined The Modern Work Place. (2015). Next Generation. Retrieved 15 January 2018, from https:\/\/www.nextgeneration.ie\/generation-x-vs-y-vs-z-workplace-edition\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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